Burnout – 12 stopniowa skala wypalenia zawodowego

Wypalenie zawodowe może być rozumiane jako początek rozwoju kryzysu. Tak jak kryzys wypalenie nie jest chorobą, ale może skończyć się poważną diagnozą. W przypadku wypalenia często ostatecznie diagnowzowana jest tak zwana „depresja z wyczerpania”. 

Jak zobaczymy na modelu dwunasto fazowym rozwoju syndromu wypalenia zawodowego dynamika jest dość podobna do dynamiki rozwoju kryzysu rozwojowego wg Caplana, czyli: 

  • nadchodzi zmiana (np. podjęcie nowej pracy, awans…)
  • konfrontacja ze zmianą
  • niepowodzenie (porażka, często oceniana subiektywnie)
  • mobilizacja sił
  • pokonanie kryzysu LUB wycofanie (rezygnacja) LUB kryzys chroniczny LUB rozwój kryzysu ostrego. 

Z tej przyczyny burnout wraz ze swoimi odsłonami jest dość szczegółowo omawiany w podręcznikach interwencji kryzysowej (zobacz żródła na końcu artykułu).

Zjawisko wypalenia zawodowego nie jest nowe. Zostało zauważone w latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych. Tego czasu sięgają też pierwsze definicje tego syndromu, które określają wypalenie jako stan zniechęcenia i zmęczenia pracą. Po raz pierwszy zwrócono na niego uwagę w środowisku pracowników i pracownic tak zwanej służby zdrowia i pomocy społecznej. W powieści Grahama Greene’a „A burn-out case opublikowanej w 1961 w literacki sposób opisane jest to zjawisko.

Charakter wypalenia odzwierciedla opis D. Bäuerle sformułowany w 1969 roku w publikacji „Supervison in der Sozialpädagogik und Sozialarbeit”, która głosi, że: 

„wypalenie to wolno rozwijający się stan, spadek odporności psychicznej, występujący nawet w średnim wieku produkcyjnym, pojawienie się rezygnacji i złości w wyniku przytłoczenia; wewnętrzne wycofanie się ze społeczności i od wszystkich ludzkich problemów.”

Definicja wg Światowej Organizacji Zdrowia

Warto zauwazyć, że weg WHO wypalenie to stan odnoszący się do sytuacji zawodowej. W ICD-11 został opisany pod punktem QD85 Burnout. Jak już wspomniano, formalnie nie jest chorobą, ale może skończyć się depresją z wyczerpania.

Wypalenie zawodowe to syndrom rozumiany jako wynikający z przewlekłego stresu w miejscu pracy, z którym nie udało się skutecznie poradzić. Wypalenie zawodowe (Burnout) odnosi się konkretnie do zjawisk w kontekście zawodowym i nie powinno być stosowane do opisu doświadczeń w innych obszarach życia. 

Wypalenie charakteryzuje się trzema wymiarami: 

1) WYCZERPANIE – uczucie wyczerpania lub kompletnego braku energii; 

2) CYNIZM – zwiększony dystans psychiczny do wykonywanej pracy lub poczucie negatywizmu lub cynizmu związane z wykonywaną pracą; oraz 

3) BRAK POCZUCIA KONTROLI – poczucie nieskuteczności i braku spełnienia (związany z brakiem kontroli na wykonywane zadania lub ostateczny wynik tych działań).

Jak to sprawdzic?

Pierwszym i najbardziej popularnym, naukowo opracowanym miernikiem wypalenia zawodowego jest MBI (Maslach Burnout Inventory) autorstwa Christiny Maslach. Został opublikowany w 1981 roku i po dziś dzień jest stosowany na całym świecie, jako miarodajny test psychometryczny. Test skupia się na badaniu trzech obszarów:

  • uczucie wyczerpania,
  • cynizm,
  • obnizona skutecznością zawodowa.

Na przestrzeni lat powstało wiele innych odmian, modyfikacji czy udoskonaleń testu MBI. Modyfikacje miały najczęściej na celu dostosowanie pytań do szerszej gamy zawodów, bo jak wspomniałam pierwsze badania prowadzone były wśród zawodów pomocowych, a także wśród nauczycieli. Zauważmy, że to grupa zawodów, w których cynizm jest najbardziej niepożądany. 

Poza testami psychometrycznymi istnieją również modele podejmujące próbę usystematyzowania dynamiki rozwoju syndromu wypalenia zawodowego.  Do najpopularniejszych należą siedmiostopniowa skala autorstwa M. Burisch oraz dwunastostopniowa skala autorstwa Herbeta Freudenbergera i Gaila Northa.

Dalej przedstawię skalę dwunastostopniową:

Skala wypalenia zawodowego wg Freudenberger i North

1. Faza nadmiernej ambicji – wszystko zaczyna się od osobistego zainteresowania osoby w powierzone zadanie, poczucia wewnętrznego przymusu do działania i udowodnienia sobie oraz otoczeniu (np. szefowi i współpracownikom), że jest wyjątkowy i gotowy podjąć nowe wyzwanie zawodowe, brakuje natomiast realnego oszacowania własnych możliwości i granic.

Interwencja: Na tym etapie dobrze jest przeprowadzić rozpoznanie czy dążenie osoby do działania wynika z wewnętrznej motywacji czy jest wynikiem przymusu zewnętrznego (wiodące przekonania, presja otoczenia) i znalezienie własnego optymalnego tempa pracy.

2. Wzmożone starania i wysiłek – osoba rozbudowuje swoje ambicje i podbija wygórowane oczekiwania wobec siebie. Często zgłasza się do kolejnych zadań i bierze na swoje barki zbyt dużo. Delegowanie jest kojarzone z nieefektywnym i pełnym wysiłku procesem, panuje przekonanie o tym, że „prace mogę być porządnie wykonane” tylko samemu. 

Interwencja: ćwiczenie delegowania zadań, przyglądanie się lękowi przed konkurencją, okolicznościom oporu przed delegowaniem oraz przed potrzebą rezygnacji z części wyzwań. 

3. Faza zaniedbywania osobistych potrzeb – osoba zaniedbuje podstawowe potrzeby, jak odpoczynek, regularność snu, posiłków, spędzanie czasu w gronie najbliższych. Życie zostaje podporządkowane karierze zawodowej. Pojawia się subiektywne uczucie braku innych potrzeb. Można zaobserwować podwyższoną konsumpcję używek jak kawa, nikotyna, być może alkohol. Subiektywne odczucie zadowolenia z życia osoby do tej fazy jest określane jako bardzo zadowalające. Wizja odpoczywania kojarzona jest z lenistwem. 

Interwencja: uzmysłowienie sobie ważności zaspokajania podstawowych potrzeb fizjologicznych i ich znaczący wpływy na efektywność. Ćwiczenie się w słuchaniu ciała i budowanie świadomości swojego ciała.

4. Faza wypierania konfliktów i potrzeb – w tej fazie osoba staje się coraz bardziej zmęczona, przez co popełnia coraz więcej błędów, m.in. spóźnia się na spotkania, zapomina o zadaniach, terminach lub popełnia merytoryczne błędy, itd. Jest to zwykle powodem powstających konfliktów ze współpracownikami.

Interwencja: uświadomienie sobie własnej części odpowiedzialności za popełnianie błędy. Praca nad umiejętnością poruszania się w polu własnego wpływu, praca nad umiejętnością rozumienia symptomów i informacji z nich płynących, a także rozpoczęcie wprowadzania odpowiednich zmian. 

5. Faza reinterpretacji własnych wartości – w tej fazie charakterystyczne jest zamglenie percepcji i otępienie. Zmieniają się priorytety, na pierwszym planie jest praca, kontakty społeczne są odczuwane jako nieadekwatne i meczące. Kiedyś ważne cele i wartości tracą znacząco na znaczeniu.
Jest to niebezpieczny moment w rozwoju syndromu. Z jednej strony taka zmiana wartości i priorytetów musi być już zauważalna przez otoczenie, z drugiej strony deklaracje zmiany wartości i priorytetów przez osobę w tej fazie wypalenia może doprowadzić do tego, że w procesie racjonalizacji w dalszym rozwoju syndromu będzie podtrzymywała nowe wartości, aby nie utracić twarzy przed otoczeniem, co utrudnia wyjście ze spirali (Paul Watzlawick nazywa ten mechanizm interpunkcją).

Interwencja: praca z wartościami, porównanie rozwoju wartości (przed podjęciem pracy vs. obecnie), a następnie praca z ambiwalencjami (z jednej strony było to ważne, z drugiej strony teraz to jest ważne…), wsparcie otoczenia, czyli reaktywacja sieci społecznej i wcześniejszych przyjaciół (wsparcie w korekcie wartości) jest od tej fazy niezbędne. 

6. Wzmożone wypieranie powstałych problemów, wynikających z przyjęcia dotychczasowej strategii wyparcia i zaprzeczenia, zwłaszcza istnienia własnych podstawowych potrzeb.  Jednak do dalszego normalnego funkcjonowania niezbędne jest wprowadzenie zmiany w trybie życia. W tej fazie wyraźnie pojawia się cynizm, agresywne dewaluowanie, niecierpliwość i niechęć do otoczenia zawodowego (klientów, współpracowników…). Otoczenie jest postrzegane jako głupie, złe, natrętne. W tej fazie pojawiają się bardzo wyraźnie: obniżenie efektywności pracy, błędy i niedopatrzenia, a także objawy psychosomatyczne i fizyczne dolegliwości. 

Interwencja: w tej fazie konieczne jest wprowadzenie zewnętrznego wsparcia profesjonalnego (interwencja kryzysowa lub pomoc doświadczonego psychoterapeuty, jednak praca w tej fazie to nie praca wglądowa), inaczej dojdzie do wycofania społecznego, czyli do kolejnej fazy 12-stopniowego modelu wypalenia.

7. Faza wycofania społecznego – w tym miejscu dochodzi do wyraźnego zaniechania kontaktów społecznych. Sieć kontaktów społecznych, której zadaniem jest wspierać, chronić i trzymać osobę, jest interpretowana jako wroga, wymagająca i męcząca. Pojawia się poczucie wyobcowania i beznadziei, co generuje silny stres. W ramach samopomocy osoba będzie również najprawdopodobniej wykazywać zachowania kompulsywne (np. zakupy, przygodny sex) lub sięgać po alkohol, czy inne środki umożliwiające zastępcze ukojenie. Osoba zaczyna odczuwać nieprzyjemne zawężenie oraz funkcjonować w sposób automatyczny.
Wycofanie społeczne wiąże się z utratą jednego z najważniejszych zasobów stabilizujących osobę, dlatego od tej fazy zaleca się pracę z doświadczonym(ą) specjalist(k)ą, najlepiej w osobie psychologa lub psychoterapeuty, z doświadczeniem w interwencji kryzysowej, w porozumieniu z lekarzem (symptomy psychosomatyczne). 

8. Faza (drastycznej) zmiany w zachowaniu. Zachowanie takiej osoby powinno być powodem do niepokoju dla rodziny i przyjaciół. Jednocześnie uwagi czy próby interwencji otoczenia interpretowane są przez osobę jako atak, poprzez co mogą pojawiać się paranoidalne lub agresywne reakcje. 

9. Utrata poczucia własnej osobowości.  Do tej pory zaniedbane ogromne psychiczne (i fizyczne) obciążenie skutkuje utratą kontaktu z samym sobą. Następuje załamanie się poczucia własnej wartości, odrealnienie i w dalszym ciągu brak kontaktu z własnymi potrzebami. Osoba twierdzi również, że życie pozbawione jest sensu (potencjalnie zagrożenie suicydalne). 

Interwencja: Od tej fazy niezbędne będzie (często wielomiesięczne) zwolnienie z obowiązków i nabranie psychicznego i fizycznego dystansu do pracy zawodowej i środowiska pracy (zwolnienie chorobowe).

10. Poczucie wewnętrznej pustki – to faza, w której osoba czuje się bezużyteczna, może doświadczać ataków paniki lub fobii, lęka się ludzi i skupisk ludzkich. Codzienne zmęczenie życiem jest często nieadaptacyjnie zaspokajane kompulsywnymi napadami jedzenia, seksu, alkoholem lub sięganiem po narkotyki.

11. Depresja i rozpacz. Osoba oprócz stanów opisanych w fazie 10-tej doświadcza pogłębiającego się zobojętnienia, poczucia wewnętrznej martwoty i coraz bardziej natrętnych myśli samobójczych.

Interwencja: W tej fazie konieczne jest wprowadzenie przez pomagającego profesjonalistę działań prewencji suicydalnej, które w skrócie można podsumować do pracy nad nawiązaniem stabilnego kontaktu z osobą doświadczającą myśli samobójczych, zbudowania zaufania oraz nawiązania akceptującej i nieoceniającej rozmowy o dręczących ją myślach. Jest to zadanie bardzo trudne, biorąc pod uwagę posunięte zniechęcenie osoby doświadczającej wypalania do ludzi. 

12. Całkowite wyczerpanie (psychiczne i fizyczne) – dodatkowo do punktu 11 zauważalny jest w tej fazie upadek zdrowia fizycznego, podwyższona zachorowalność na infekcje, podwyższoną podatność na choroby sercowo naczyniowe, krążenia i przewodu pokarmowego. 

Śledząc powyższą dynamikę można zauważyć, ze rozwój syndromu wypalenia zawodowego jest tożsamy z pełnym obrazem kryzysu rozwojowego, w którym wiele zależy od celowego działania interwencyjnego, w zależności od fazy. 

To znaczy, że tak jak w przypadku kryzysu, w wypaleniu zawodowym najważniejszymi działaniami, zwłaszcza w późniejszych fazach syndromu wypalenia, nie jest praca wglądowa, a praca interwencyjna i restaurowanie dostępu do zasobów klienta. 

Ponieważ do 2022 istniały spore rozbieżności w diagnozowaniu wypalenia, nie jest łatwo sprawdzić jak długi okres czasu statystycznie przebywają osoby dotknięte tym syndromem na zwolnieniu chorobowym.

Diagnozowanie wypalenia jest skomplikowane. Wg ICD-10 możliwym do użycia kodem był Z73 „Problemy związane z trudnościami w radzeniu sobie w życiu”, co nie odzwierciedlało w pełni charaktery syndromu. Jak pisałam wyżej ICD-11 wprowadziło nowy osobny kod zarezerwowany dla syndromu wypalenia zawodowego QD85. Cały czas syndrowm ten nie jest uznawany za jednostke chorobową. Wypalenie w zasadzie nie jest diagnozowalne jako jednostka chorobowa, a najczęściej  towarzysząca choroba jest depresja z wycieńczenia (epizod depresyjny, lub inne formy depresji).

Nieminiej dokonywane są próby szacowania absencji w pracy z powodu wypalenia zawodowego. W Europie monitorowaniem absencji w pracy zajmuje się między innymi instytut badawczy niemieckich lokalnych kas chorych (Wissenschaftliches Institut der AOK).

Tendencyjnie kobiety spędzają dużo więcej dni na zwolnieniu z powodu wypalenia niż mężczyźni. Wg statystyki w 2021 na zwolnieniu z okazji wypalenia kobiety przebywały 187 (na 1000 członków AOK) a mężczyźni dni 105 dni (na 1000 członków AOK). 

Inne statystki pokazują w kontekście absencji wskutek wypalenia przedział pomiędzy 75 a 90 dni w roku (statystyki dni na zwolnieniu chorobowym na skutek syndromu wypalenia w latach od 2011 do 2019, na 1000 członków BKK).

Linki do statystyk: 

Przedział trzech miesięcy jest często określany jako zbyt krótki, zwłaszcza w ciężkich przypadkach wypalenia. I rzeczywiście, pomimo, że osoba po wypaleniu wraca do pracy, rzadko jest w stanie objąć to samo stanowisko (w przypadku menedżerów) lub ma potrzebę zmiany środowiska pracy i zwalnia się (częściej w przypadku specjalistów). 

Czasami przyjmuje się, aby osoby na stanowiskach menedżerskich opuszczały swoje obowiązki na 8 do 12 miesięcy, czyli na tzw. rok fiskalny, z którym do tej pory synchronizowały swój prywatny kalendarz i który był dużym źródłem generowanego napięcia psychicznego.  

Na czym polega prewencja wypalenia zawodowego?

Prewencją zawodową zajmować się można z dwóch perspektyw:

Z perspektywy organizacji – w tym przypadku należy dokonać analizy m.in. struktury organizacyjnej, obłożenia praca, zadowolenia wśród pracowników oraz przeciwdziała się czynnikom sprzyjającym powstawanie syndromu. Do czynników ryzyka na poziomie organizacji nalezą:

  • chaos i rozbudowana administracja,
  • niejasny podział zadań,
  • trudne emocjonalnie zadania,
  • brak transparentnych reguł,
  • nuda (boreout) lub zbyt dużo pracy,
  • brak uznania,
  • agresywny, konkurencyjny klimat,
  • autorytatywny styl przywództwa. 

Z perspektywy osoby zatrudnionej przede wszystkim bada się obszary:

  • obciążenie pracą i poczucie kontroli,
  • wynagrodzenie,
  • relacje w pracy i fairness,
  • spójność wartości (prywatnych osoby oraz w konfrontacji z wartościami reprezentowanymi przez organizację),
  • …a także poszukuje się zasobów oraz dba o zaspokojenie podstawowej potrzeby odpoczynku. 

Prewencja  będzie zatem dotykała tylko początkowych faz wypalenia (na skali 12 stopniowej) i będzie polegała na:

  • psychoedukacji,
  • wzmacniniu zasobow,
  • umiejętności rozróżniania własnego pola wpływu, 
  • …a następnie brania odpowiedzialności (TYLKO) za swoją część,
  • umiejętności zmiany poziomu postrzegania,
  • umiejętności rozróżniania swoich emocji, a także świadomość stanu fizycznego ciała.
Zapisz się na konsultację: mechanism@michalinawojnarowicz.com

Źródła:

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *